En reciente fallo (Sentencia T 424-2023) la Sala Primera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional concedió el amparo constitucional, como mecanismo transitorio de protección de los derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de una trabajadora de Bancolombia S.A., por consiguiente, ordenó a esta entidad financiera el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir.
La accionante, trabajadora de Bancolombia, presentó acción de tutela contra esta entidad financiera, como mecanismo de protección de los derechos fundamentales anteriormente indicados, puesto que Bancolombia dio por terminado en agosto de 2021 el contrato de trabajo a término indefinido de manera unilateral con justa causa.
La Sala precisó que Bancolombia tenía conocimiento del estado de salud de la trabajadora, pues desde el año 2017 fue diagnosticada con una enfermedad mental, razón por la cual tuvo que iniciar tratamiento farmacológico. En el año 2020 fue contagiada de COVID 19. Durante el último año de trabajo estuvo incapacitada por más de 90 días y recibió recomendaciones laborales en mayo 2021, y bajo este contexto, el Alto Tribunal determinó que la accionada debía tener autorización del Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo.
Llama la atención de este fallo que la Corte manifiesta que las recomendaciones laborales no indicaron que la empleada no podría continuar llevando a cabo sus actividades actuales, [pero] sí precisaron, entre otras, la importancia de ofrecerle un ambiente laboral saludable y de facilitar que continuara con su tratamiento terapéutico.De acuerdo con la defensa de Bancolombia la trabajadora fue reubicada teniendo en cuenta las recomendaciones laborales.
Consideramos que es una carga excesiva, lindando con imposible operativamente, que un empleador, que no es profesional de la salud, deba atender recomendaciones que no estén indicadas de manera clara por el profesional de la salud tratante. En otras palabras, el fallo conlleva a la conclusión, para el caso concreto, que la entidad financiera debía atender unas recomendaciones que no le fueron ordenadas a la trabajadora, situación que puede generar complejas situaciones operativas para los empleadores, tales como que ¿hasta dónde llega su responsabilidad de implementar obligatoriamente recomendaciones o sugerencias médicas genéricas?, ¿todo tipo de recomendaciones médicas generan estabilidad laboral reforzada?
Por lo anterior es importante recordar que tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada por situación de debilidad manifiesta por afecciones de salud no solo aquellos trabajadores que han obtenido una calificación de pérdida de capacidad laboral, si no también quienes sufren enfermedades que les dificulta o imposibilita el desempeño de sus funciones. En estos casos el empleador deberá solicitar ante la autoridad competente la autorización para terminar el vínculo laboral probando una justa causa, es decir, debe demostrar (carga de la prueba) que el despido no tiene causa u origen en el estado de salud del trabajador.
La Corte, indica que los siguientes puntos para evaluar el conocimiento del empleador sobre el estado de salud de un trabajador:
Los síntomas notorios de la enfermedad,
El diagnóstico de la enfermedad antes del despido,
Las incapacidades y recomendaciones laborales,
El despido durante un periodo de incapacidad laboral, y
Los indicios que evidencian la asistencia del trabajador a citas médicas previas al despido.
Para concluir, en aplicación pragmática de este fallo, recomendamos tener en cuenta en estos casos, y así evitar o reducir los riesgos de vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores, lo siguiente:
El derecho a la estabilidad laboral reforzada no solo aplica para aquellos trabajadores que tiene una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que también cobija a aquellos trabajadores que tengan algún padecimiento de salud cuando dificulte o imposibilite el desarrollo normal de las actividades laborales. En estos casos el empleador deberá solicitar el permiso de terminación del vinculo laboral ante el Ministerio de Trabajo.
Quien debe demostrar que la terminación del vinculo laboral tiene una justa causa (causa objetiva) y no obedece al estado de salud del trabajador es el empleador, pues ante la terminación del vinculo laboral se presume que la decisión se origina en el estado de salud del trabajador.
Contar con asesoría jurídica para cada caso, analizando legalmente lo que se conozca o deba conocer del estado de salud del trabajador, el grado de conocimiento o no del empleador, y verificar la obligación del empleador de solicitar autorización del ministerio de trabajo para la terminación del vínculo laboral.
Abogada Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
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